Il Testo Unico di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro D.lgs. 81/08 stabilisce che le organizzazioni pubbliche e private debbano valutare lo stress correlato al lavoro, rischio parificato a tutti gli altri rischi lavorativi, sebbene con caratteristiche molto particolari come l’assenza di soglie limite, mancanza di una unità di misura standard e, non ultima, la soggettività della percezione dell’organizzazione del lavoro.
A queste complicazioni, in tempi di forti cambiamenti come quelli attuali, se ne somma una paradossale: quando l’organizzazione del lavoro o della produzione di un’azienda cambia, occorre ripetere anche la valutazione del rischio stress lavoro correlato ma la rilevazione storica di eventi sentinella, fattori di contesto e contenuto potrebbe fotografare una realtà che non esiste più.
Chiariamo il paradosso facendo un esempio.
Prendiamo un’organizzazione medio grande – per la quale non è applicabile l’autocertificazione – che stia attraversando oggi una riorganizzazione profonda della propria struttura organizzativa e dei processi produttivi.
Il bravo datore di lavoro che voglia assolvere gli obblighi stabiliti dal Testo Unico, appena conclusa la riorganizzazione, provvede immediatamente a coinvolgere il RSPP, il Medico Competente e i RLS per ripetere la valutazione di tutti i rischi, come stabilito dall’art. 29 co. 3, e ripete anche la valutazione del rischio stress lavoro correlato.
Applica le indicazioni della Commissione Consultiva Permanente per realizzare la valutazione preliminare e si accorge che per gli eventi sentinella e per certi fattori di contesto e contenuto del lavoro, dovendo reperire indicatori su una storicità triennale, non riesce a valutare la situazione post-riorganizzazione, per la quale non ha dati storici, ma rileva la fotografia di una realtà che non esiste più, antecedente ai grandi cambiamenti. Potrebbe addirittura non avere indicatori quantitativi da raccogliere se la costituzione di nuove unità funzionali venisse considerata come punto zero dai sistemi gestionali.
Rimanendo nell’esempio, il nostro buon datore di lavoro è stato fortunato e può reperire, con o senza fatica, indicatori quantitativi storici. Procede allora insieme al RSPP, al Medico Competente e ai RLS, i quali riferiscono riguardo alla situazione attuale post-riorganizzazione, a collezionare tutte le informaizoni necessarie ed infine viene redatta la valutazione avvalendosi del metodo INAIL o di altro metodo fondato ed attendibile.
Il buon datore di lavoro a questo punto si chiede:
- Come è possibile verificare con certezza se l’organizzazione del lavoro post-riorganizzazione generi o meno stress lavoro correlato dal momento che partecipano alla valutazione dati storici riferiti a una realtà che potrebbe non esistere più (o comunque non riorganizzata)?
- La valutazione svolta in questo modo è ben fatta?
- A seguito di una importante riorganizzazione, in mancanza di dati quantitativi storici è corretto/possibile svolgere la valutazione facendo riferimento solo a fattori di contesto e di contenuto del lavoro?
- In un caso simile cosa ci si potrebbe aspettare dall’organismo di vigilanza in sede di verifica dell’applicazione dell’obbligo normativo?
Questi interrogativi sono tutti opportuni ma al momento non hanno ancora trovato “giuste risposte ”.
NO, non creano un paradosso nella valutazione s ti attieni alla applicazione fedele del D.Lgs. 81/08 art. 29.
Potrebbe essere più interessante per i nostri lettori se oltre alla negazione del titolo del post ci offrisse un esempio, in termini operativi, di come lei procederebbe nella realizzazione della valutazione presa come esempio.
Con viva cordialità.
Vera Luppi
Uso il termine “semplicemente” individuando un metodo interno alla azienda applicabile ai lavoratori esposti collettivamente per individuare un primo indicatore e poi lo stesso metodo lo applico ad ogni singolo lavoratore.
In questo modo individuo due “indicatori” per procedere ad una prima valutazione.
Cordialmente
Dottor Alessandro Gallo